28岁的字节工程师离世在冬夜 第一时间打了120为何1个小时才送医院？

这次事件，直接将生死问题抛到了每一个员工面前。最显眼的变化，是一些对于上班时间有积怨的部门，开始公开表达自己的不满。比如国际化业务线的员工开贴抱怨：“由于业务特殊，我们几乎没法正常休息……算下来一天16个小时被各种工作切成碎片。”

吴伟的离世不是孤例。关于他的消息发酵时，另一位26岁的年轻人也在昨晚上了微博热搜。他是上海一家设计事务所的设计师，疑似因加班过度，于2月15日清晨在出租屋内猝死。在业主群的群聊中，吴伟的妻子颖欣也评论过丈夫的工作节奏，“他平时就加班很多””压力很大“。有人在热搜下感慨，两个90后年轻人的离世消息撞到一起，给人的冲击格外大。

小雨也是字节的一位工程师，他觉得，在这里，加班更接近于一种隐形状态，没有人强迫，但系统的顺滑会让你自愿往前走。办公室零食不限量，矿泉水永远是码齐了的状态;洗手间的手纸总是满的，一次性的马桶坐垫会在你使用的时候自动转出来;居住在公司三公里内的员工每月有1500元的房租补贴，公司免费提供早中晚三餐，晚 10 点后下班报销打车费。“行政是服务员工的，人力是服务员工的，IT也是服务员工的，你除了工作外，不用担心任何事。”小雨说。

评价体系也在推着你走。成立不到1年，字节就启用了硅谷流行的OKR系统，来代替常规的KPI系统。字节员工制定OKR有两种方式，“自上而下”和“自下而上”。前者指在高层提出某个目标(即O：objective)之后，各团队依次设定自己的目标任务;后者则是在团队的一般成员提出目标之后，部门负责人统一对下属的O进行认定和总结，最终形成自身的O。

这种制度被认为更自由、灵活，可以按照个人习惯去定制自己的工作方式，一个评价是，它保证了一个人在业务上的创新性，免于成为不会思考的螺丝钉。

但与此同时，字节每半年对员工进行一次360绩效评估，要求上级、同组成员、跨部门同事，平均10-20人参与。评估的结果包含8个等级，F(不合格)、I(待改进)、M-(符合预期-)、M(符合预期)、M+(符合预期+)、E(超出预期)、E+(超出预期+)、O(卓越)。

另一位字节员工三三表示，拿到E的员工可以提晋升，连续两个M+也可以提晋升或者加薪。绩效评估的结果跟年终奖直接相关。在字节，一位产品经理原本的年终奖可能是6个月的薪水，如果拿到了E或是E+，就可以乘以2或3的系数，“那会是一个很可怕的数字，相当于你比别人多干了一年或者一年半”。而常年拿M-或更低等级的人，显然不会得到太多的正反馈，因此，对这部分人而言，“入职即巅峰”。三三认为，“在字节，做一个普通人，很难有什么好处”。

字节喜欢自驱力强的人。小雨周围的同事都保持着主动学习的习惯，“比如有的大佬回家还会去给开源写东西，会看技术博客，进行技术积累”。在这样的环境中，每天回到家，小雨也会继续学习，做一些跟自己专业相关的题目，提升思维能力和解决问题的策略。他甚至会在周末来到公司学习，因为“公司环境有吃的有喝的，还有咖啡牛奶，比坐在出租房里舒服多了”。

但与此同时，他也感受到了一种被限制的自由。尽管是弹性工作制，“我要有事情七点走就走了，打个招呼，不舒服，请个假今天就不去了”。但很可能大家都不会这样做，因为“有各种指标要去实现，自己一个人可能要创造很多的价值”。

比起身体，他觉得更多的是心累。“业务压力很大，很累，你做不完，别人做完了，你可能就会怀疑自己。谁都不会承认比别人差的。”

就像韩炳哲在《爱欲之死》中写的那样——“你能”二字带来的强大压力，通常可以毁灭一个劳动主体。强迫自我不断更新，看上去像是对自由的实践，事实上却使主体忽视了它的强迫性。

看到同事吴伟的新闻，小雨十分感慨，尽管就目前公开的信息来看，很难说清这位年轻人猝死和加班有没有直接关联，但他觉得：“至少我们也需要反省一下，为什么谷歌的工程师工资高，工作时间短，能有开创历史的创造力。”